Decreto Trasparenza: antisindacale omettere l’ informativa sui sistemi automatizzati

È antisindacale il comportamento del datore di lavoro che si rifiuti di consegnare ai sindacati più rappresentativi l’informativa sull’utilizzo e il funzionamento dei sistemi automatizzati digital. Questa la conclusione cui è giunto il Tribunale di Palermo con ordinanza n. 14491 del 3 aprile 2023.

Come segnalato con precedenti news del 3 agosto e dell’11 agosto, il d.lgs. 104/2022 ha introdotto nuovi obblighi informativi nei confronti del personale.

Oltre agli obblighi ordinari, che si sostanziano nella predisposizione e nell’aggiornamento di specifiche comunicazioni di sintesi delle condizioni contrattuali applicate, è previsto anche uno specifico debito informativo nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

In tali casi, infatti, la legge stabilisce che il datore di lavoro, oltre a dover rispettare l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (se applicabile), è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. 

In particolare, il lavoratore deve essere informato circa:

• gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi automatizzati, nonché sugli scopi, le finalità, la logica ed il funzionamento degli stessi;
• le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi automatizzati, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
• le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
• il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi automatizzati e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Tale informativa, oltreché al personale interessato, deve essere trasmessa anche “alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza delle predette rappresentanze, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

Il Tribunale di Palermo, pertanto, ha dato applicazione a tale ultimo precetto, affermando che la mancata consegna di tale comunicazione alle OO.SS., oltre alla potenziale applicazione di sanzioni amministrative, determina anche condotta antisindacale.

È, quindi, di fondamentale importanza comprendere cosa si intenda per sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati, trattandosi di una nozione indeterminata, che non trova espliciti riscontri nella vigente normativa.

Al riguardo, un primo indizio interpretativo è contenuto nei lavori parlamentari – e, in particolare, nel Dossier del Servizio Studi del Senato del 13 aprile 2022 – secondo cui la previsione riguarda i casi in cui i datori di lavoro ed i committenti utilizzino sistemi algoritmici per coordinare, monitorare e gestire il rapporto di lavoro. 

Tale nozione è stata ripresa anche dal Ministero del Lavoro che, con circ. 19 del 20 settembre 2022, ha precisato che la disposizione si applica ai casi in cui il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che siano: 

a) finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro: si tratta, in particolare, di strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite algoritmo, intelligenza artificiale, ecc., siano in grado di generare decisioni automatizzate, eventualmente anche con un intervento umano meramente accessorio;

b) oppure, incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori: su tale categoria di sistemi, il Ministero non fornisce molti chiarimenti, affermando però che l’obbligo si applica, a puro titolo di esempio, in caso di utilizzo di tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc.

Sul tema è già intervenuto anche il Garante della Privacy che, con provvedimento del 13 dicembre 2022, ha tra l’altro ulteriormente precisato che le disposizioni in esame si applicano sia ai lavoratori contrattualizzati dopo l’entrata in vigore del Decreto, ai quali l’informativa deve essere fornita prima dell’inizio dell’attività, sia a quelli già in servizio alla data del 1° agosto 2022, ai quali le informazioni devono essere fornite solo in caso di richiesta ed entro 60 giorni dalla stessa.