Criteri di computo dei dipendenti a tempo determinato

L’art. 12, 1° comma, l. n. 97 del 6 agosto 2013 (cd. Legge Comunitaria) ha riformato l’art. 8 del D.Lgs. 368/2001, la norma che disciplina i criteri di computo dei lavoratori con contratto a tempo determinato ai fini dell’applicabilità dei diritti sindacali di cui al Titolo III dello Statuto dei Lavoratori (costituzione della R.S.A., diritto di assemblea, diritto di affissione, referendum, trasferimento di dirigenti sindacali, ecc.).

La nuova formulazione dell’art. 8 del predetto decreto legislativo prevede che: “I limiti prescritti dal primo e dal secondo comma dell’articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, per il computo dei dipendenti si basano sul numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro” (diversamente, la precedente versione della norma prevedeva che: “Ai fini di cui all’articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi”).
L’art. 12, 3° comma, l. n. 97/13, prevede altresì che “in sede di prima applicazione delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2, il computo dei dipendenti a tempo determinato ai sensi dei medesimi commi è effettuato alla data del 31 dicembre 2013, con riferimento al biennio antecedente a tale data”.

Pertanto, i datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti che non supera nettamente i 15 dipendenti saranno onerati di effettuare alla data del 31 dicembre 2013 il calcolo per verificare l’applicabilità dei diritti sindacali di cui all’art. 35 l. n. 300/7, a decorrere dal 1° gennaio 2014.
A seguito dell’istanza di interpello del 19 novembre 2013 formulata dalla Confindustria, il Ministero del Lavoro ha chiarito quale sia il metodo di calcolo utile per il computo dei rapporti di lavoro a tempo determinato specificando come occorra effettuare la somma di tutti i periodi di rapporto di lavoro a tempo determinato che sono stati svolti in favore del datore di lavoro negli ultimi due anni e, successivamente, dividere per 24 il risultato ottenuto.
Così, ad esempio se il datore di lavoro ha impiegato negli ultimi due anni 2 lavoratori a tempo determinato, il primo per 8 mesi e il secondo per 24 mesi, occorrerà sommare la durata di ciascun rapporto (8 mesi + 24 mesi = 32 mesi) e poi dividere tale risultato per 24 mesi (32 : 24 = 1,33). Ne discende che il numero medio mensile dei lavoratori subordinati impiegati nell’arco di 24 mesi è pari (arrotondando la cifra ottenuta per difetto) ad una unità lavorativa. Ove il risultato ottenuto fosse stato compreso tra 0,51 e 0,99 l’arrotondamento sarebbe stato effettuato per eccesso, calcolando un’unità lavorativa in più.

Nell’affermare quanto sopra, il Ministero ha altresì specificato che tale criterio di computo ai fini dimensionali si applica anche in tema di informazione e consultazione dei lavoratori (art. 12, d.lgs. n. 25/2007) nonchè di costituzione dei Comitati Aziendali Europei, c.d. CAE (art. 2, 2° comma, d.lgs. n. 113/12).
E’ opportuno specificare che le regole per il computo dei lavoratori con contratto a termine stabilite dall’art. 8 del D.Lgs. 368/2001 – anche secondo quanto chiarito dalla giurisprudenza di merito (cfr. Trib. Foggia, 8 gennaio 2007) – non operano per il computo dei requisiti dimensionali aziendali ai fini dell’applicazione del regime sanzionatorio di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (norma che rientra nel Titolo II dello Statuto tra quelle relative alla libertà sindacale).

In proposito, difatti, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che per il calcolo complessivo dei dipendenti necessari a individuare il campo di applicazione dell’articolo 18, legge n. 300/1970, deve farsi riferimento al c.d. criterio della normale occupazione, ossia devono essere computati i lavoratori a termine che rientrano nel normale organico aziendale, vale a dire nel normale fabbisogno di manodopera, con esclusione di quelli che sono stati assunti per sopperire ad esigenze del tutto momentanee ed eccezionali (ad esempio, i lavoratori assunti in sostituzione) ovvero per essere adibiti a mansioni non rientranti nella normale attività dell’impresa (ex plurimis, Cass. n. 22396/2012; Cass. n. 609/ 2000; Cass. n. 7448/1988).