Convertito in legge il Decreto Dignità

In data odierna (7 agosto 2018), il Senato della Repubblica ha definitivamente approvato la legge di conversione del Decreto Dignità (cfr. precedente news), la quale entrerà in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Di seguito, pertanto, si riportano alcune considerazioni sintetiche circa il contenuto di tale atto legislativo, il quale sarà oggetto di futuri approfondimenti.

Regime transitorio per i contratti a tempo determinato.

Tra le novità, a prescindere da alcune modifiche formali, la legge prevede che le nuove (e limitative) disposizioni in materia di lavoro a tempo determinato, si applichino solo ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del Decreto Dignità (e cioè il 14 luglio 2018), nonché a quelli rinnovati o prorogati dopo il 31 ottobre 2018.

Di conseguenza, è allo stato possibile delineare tre distinti regimi:

1) regime di esclusione: i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati prima del 14 luglio 2018, ed ancora in corso, devono intendersi regolati dalla previgente normativa (e, cioè, dal cd. Jobs Act) sino alla loro naturale scadenza;

2) regime transitorio: la nuova normativa, inoltre, non trova applicazione neanche in caso di rinnovi o proroghe dei contratti instaurati prima del 14 luglio 2018, a condizione che tali proroghe/rinnovi intervengano entro la data del 31 ottobre 2018;

3) regime di applicazione piena: il Decreto Dignità, infine, trova già ora applicazione nei confronti dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati, per la prima volta tra le medesime parti, successivamente al 14 luglio 2018.

Sulla base di una interpretazione letterale delle nuove disposizioni, pertanto, deve ritenersi che il rinnovo di contratti a termine conclusi prima del 14 luglio 2018 (e quindi, ad esempio, anche nel 2017 o negli anni ancora precedenti) rientri nel cd. regime transitorio, con la conseguenza che il rapporto tra le parti sarà escluso dal campo d’applicazione delle nuove disposizioni introdotte dal Decreto Dignità, a condizione che il rinnovo medesimo avvenga entro il 31 ottobre p.v.

Tuttavia, deve segnalarsi che la tecnica normativa utilizzata nella fattispecie dal Legislatore è tutt’altro che chiara e, pertanto, si auspica che l’argomento venga autorevolmente chiarito, in tempi brevi, mediante una apposita circolare amministrativa.

Esonero contributivo.

La legge appena approvata, inoltre, introduce una nuova disciplina dell’agevolazione denominata Bonus giovani, applicabile per il biennio 2019-2020.

In particolare, infatti, è previsto che ai datori di lavoro che, nel periodo dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2020, assumano a tempo indeterminato (con contratto a tutele crescenti) lavoratori che non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età, sia riconosciuto, per un periodo massimo di trentasei mesi, l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Tale esonero, come peraltro quello già previsto per il 2018, spetta solo ai lavoratori (under 35) che, in precedenza, non siano già stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro.

Non ostano al riconoscimento dell’esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Con un apposito decreto ministeriale, da emanare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge, saranno stabilite le modalità di fruizione del beneficio.

Somministrazione di lavoro a tempo determinato.

La legge di conversione, inoltre, introduce ulteriori limiti al contratto di somministrazione di lavoro.

È infatti previsto che, salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e con le eccezioni previste dalla legge, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio del medesimo anno.

Inoltre, viene reintrodotta l’ipotesi della somministrazione fraudolenta (nella quale utilizzatore e somministratore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione).

Viene altresì precisato (anche qui, con una tecnica normativa certamente criticabile) che le nuove disposizioni in materia di causali del lavoro a termine, «nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all’utilizzatore».

Ulteriori novità.

Si segnala, infine, che la legge di conversione introduce alcune modifiche al Contratto di prestazione occasionale, riguardanti tuttavia, per lo più, unicamente le aziende alberghiere e le strutture del settore turistico.

Inoltre, coerentemente con quanto già previsto per le indennità di licenziamento nel caso dei contratti a tutele crescenti, sono stati innalzati anche gli importi da riconoscere ai dipendenti in caso di conciliazione ex art. 6 d.lgs. 23/2015, i quali pertanto – successivamente all’entrata in vigore della legge – dovranno avere un importo non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità.