Controlli difensivi occulti e legittimità del licenziamento disciplinare.

La Suprema Corte – con la sentenza n. 10955/2015 emessa in data 27 maggio 2015 – ha dichiarato la legittimità del licenziamento disciplinare (per giusta causa) irrogato nei confronti di un dipendente che, durante l’orario di lavoro, si era allontanato dalla sua postazione per espletare una telefonata di natura privata di circa 15 minuti (che di fatto gli aveva impedito di intervenire prontamente per la risoluzione di una problematica insorta nelle more afferente al corretto funzionamento del macchinario cui era dedicato) e, soprattutto, aveva intrattenuto (tramite il proprio cellulare personale) nei giorni successivi reiterate conversazioni sul noto social Facebook.

La vicenda affrontata nella sentenza in commento risulta particolarmente interessante sia per l’attualità della tematica (che investe l’utilizzo di forme di comunicazione sempre più diffuse), sia in quanto conferma il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità a mente del quale i controlli c.d. difensivi occulti (attuati finanche attraverso agenzie investigative private esterne all’azienda) non violano il disposto dell’art. 4 della legge n. 300/70 (e pertanto sono legittimi) laddove siano diretti (non già a verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente discendenti dal rapporto lavorativo, ossia della prestazione lavorativa in senso stretto) ma all’accertamento di comportamenti del dipendente lesivi del patrimonio aziendale e/o ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti, sia pur attraverso modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie fondamentali di libertà e dignità della persona (Cass. nn. 4984/2014; 3590/2011; 18821/2008; 8388/2002).

Nel caso specifico il controllo occulto era stato realizzato attraverso la creazione (da parte del responsabile delle risorse umane della struttura datoriale) di un falso profilo (femminile) su Facebook, con conseguente richiesta di amicizia al dipendente attenzionato, con il quale aveva poi intrattenuto numerose conversazioni in chat, in orari che l’azienda aveva riscontrato concomitanti con quelli di lavoro del medesimo dipendente.
Ebbene gli Ermellini hanno ritenuto che il controllo azionato nei confronti del dipendente (presupposto del licenziamento disciplinare di seguito irrogato) si ponga al di fuori del campo di applicazione dei limiti e dei divieti regolamentati dall’art. 4 della legge n. 300/70, atteso che tramite lo stesso il datore di lavoro non ha verificato il regolare adempimento della prestazione lavorativa propriamente detta ma l’eventuale perpetrazione da parte di un dipendente (che, peraltro, nei giorni precedenti era stato già sorpreso al telefono lontano dalla postazione lavorativa di competenza) di comportamenti illeciti.

In sostanza il controllo attuato nella fattispecie in argomento era destinato ad accertare (e conseguentemente sanzionare) una condotta idonea a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo del regolare funzionamento e della sicurezza dell’impianto affidato alla sua gestione (che, evidentemente, durante gli allontanamenti e/o le distrazioni che il dipendente si concedeva mentre era intento ad intrattenere conversazioni telefoniche e/o in chat avrebbe potuto subire gravi danneggiamenti o comunque non funzionare correttamente determinando rallentamenti o arresti del ciclo produttivo).
D’altra parte la Suprema Corte ha ulteriormente evidenziato che, nel caso di specie, neppure può invocarsi rispetto alla creazione di un falso profilo Facebook la violazione dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto lavorativo, atteso che tale espediente è stato considerato una mera modalità di accertamento dell’illecito commesso dal dipendente, affatto invasiva né tantomeno induttiva dell’infrazione commessa dal lavoratore, costituendo infatti una mera occasione e/o sollecitazione cui il medesimo dipendente aveva prontamente e, soprattutto, consapevolmente aderito (essendo, di contro, evidentemente libero di determinarsi di rimandare le conversazioni personali al di fuori dell’orario di servizio).

Parimenti gli Ermellini non hanno ravvisato alcun profilo di illegittimità in capo al contegno tenuto dal datore di lavoro neppure con riguardo all’avvenuta localizzazione, accertata sempre tramite Facebook, del dipendente durante le conversazioni contestate in una posizione coincidente con la zona in cui ha sede lo stabilimento della società nonché durante orari di servizio.
Infatti tale localizzazione – proprio perché avvenuta in conseguenza dell’accesso del dipendente a Facebook dal proprio cellulare –implica una la “presumibile consapevolezza del  lavoratore di poter essere localizzato attraverso il (ndr ben noto) sistema di rilevazione satellitare del suo cellulare”.