Comunicazioni al personale durante le vertenze sindacali

Durante una trattativa sindacale, il datore di lavoro può comunicare direttamente con i propri dipendenti o una simile condotta lede i diritti del sindacato?

Il Tribunale di Bologna, con la recente ordinanza del 22 settembre 2025, affronta tale dilemma che spesso determina conflitti con le Organizzazioni rappresentative dei lavoratori.

In premessa, è da dire che un simile argomento non può essere affrontato con affermazioni semplicistiche, tenendo conto che la nozione di “condotta antisindacale” è definita dalla legge in termini molto generali e consiste, ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, in ogni comportamento diretto a impedire o limitare l’esercizio della libertà e della attività sindacale o del diritto di sciopero.

Secondo la giurisprudenza, per la configurabilità di tale condotta non è necessario che il datore di lavoro intenda volontariamente limitare i diritti dei sindacati, essendo invece sufficiente che il suo comportamento “leda oggettivamente, ed anche solo potenzialmente, gli interessi collettivi di cui sono portatori le organizzazioni sindacali” (Cass. 19252/2013).

Inoltre, è stato evidenziato che si può avere un comportamento antisindacale non solo quando si viola una norma esplicita (ad esempio, se si vieta un’assemblea ad un sindacato che ne avrebbe diritto), ma anche laddove si realizzi un’azione di per sé legittima che, tuttavia, lede di fatto la libertà e i diritti sindacali.

Nonostante le difficoltà ad inquadrare compiutamente la fattispecie, la dottrina (seguita poi anche dalla giurisprudenza) ha fornito una utile definizione della condotta antisindacale, affermando che essa non consiste nell’opposizione “nel conflitto”, bensì in quelle azioni che (intenzionalmente o no) consentono al datore di lavoro di opporsi “al conflitto” (in tal senso, cfr. Gino Giugni, Diritto sindacale).

In altri termini, violano l’art. 28. tutti i comportamenti che impediscano al sindacato “di agire liberamente, esercitando tutte le prerogative previste dalla legge o dai contratti collettivi“. Ciò non significa, però, che il datore di lavoro debba comportarsi nel modo più conveniente per il sindacato, scegliendo le soluzioni più favorevoli per la controparte, avendo il diritto “di perseguire al meglio i propri fini, anche se la realizzazione di questi contrasta con l’interesse sindacale” (cfr. Vallebona, Istituzioni di diritto del lavoro).

La recente ordinanza del Tribunale di Bologna declina tali principi in un’ipotesi nient’affatto infrequente.

Un datore di lavoro, infatti, nel corso di una trattativa sindacale, aveva inoltrato comunicazioni ai lavoratori (non passando per le loro rappresentanze), allo scopo di illustrargli direttamente la propria posizione negoziale.

Ciò era stato contestato dalle OO.SS., le quali avevano evidenziato che il datore di lavoro, a loro giudizio, aveva fornito informazioni non veritiere ed espresso giudizi negativi sulle iniziative di sciopero, così danneggiando l’immagine e la credibilità dei sindacati stessi.

Il Giudice, tuttavia, non ha accolto la tesi dei sindacati, rilevando che l’azienda si era “limitata a precisare ai lavoratori quale fosse la propria posizione al tavolo delle trattative, senza frapporsi al regolare svolgimento delle trattative sindacali in corso” e, quindi, affermando che alcuna condotta antisindacale poteva essere ascritta alla parte datoriale.

Purtroppo, almeno per il momento, non è possibile entrare nel merito della vicenda, in quanto l’ordinanza non trascrive il contenuto delle comunicazioni.

Appare interessante notare, tuttavia, come il Giudice abbia fatto applicazione dei principi sopra esposti, verificando solo se il comportamento avesse potuto ostacolare la trattativa in corso (o altri diritti sindacali) e ritenendo, invece, irrilevante la sua idoneità a orientarne l’esito.