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Comporto: il datore di lavoro non è tenuto ad avvisare il lavoratore prima dello scadere.

21 Novembre 2018

Con sentenza del 17 agosto 2018 (n. 20761), la Cassazione è tornata a pronunciarsi sul comporto e sugli obblighi gravanti in capo al datore di lavoro, ove intenda procedere al recesso dal rapporto dopo il superamento del relativo periodo.

Partendo dal presupposto per cui il licenziamento per superamento del periodo di comporto, ai sensi dell’art. 2110 c.c., costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo, i giudici di legittimità – richiamando il consolidato orientamento della stessa Corte – hanno evidenziato come di fronte a tale forma di recesso l’unico onere del datore di lavoro sia quello di allegare e provare in giudizio l’avvenuto superamento del periodo.

A tale fattispecie non sono, infatti, applicabili le garanzie procedurali ed i principi elaborati dalla giurisprudenza in materia di procedimento disciplinare, essendo il recesso per superamento del comporto solo “assimilato” (e non identificato) al recesso per giustificato motivo oggettivo.

Ne consegue che, in tali casi, non è ritenuto necessario neppure che il datore di lavoro indichi puntualmente i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficiente l’indicazione del numero complessivo delle assenze in un determinato periodo; e ciò, anche dopo l’entrata in vigore della l. n. 82/12 che, modificando la l. n. 604/66, ha imposto che i motivi del licenziamento siano comunicati al lavoratore contestualmente ed automaticamente all’adozione del provvedimento (cfr. Cass. n. 21377/2016).

Inoltre, secondo quanto ribadito nella sentenza in commento, “in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione … dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto”.

Una simile comunicazione, secondo gli ermellini, avrebbe quale unica finalità quella di consentire al dipendente di porre in essere alcune iniziative, quali la richiesta di ferie o di aspettativa, “sostanzialmente elusive della sua inidoneità ad adempiere l’obbligazione lavorativa”.

Ne consegue che il lavoratore licenziato per superamento del periodo di comporto non può lamentare che il datore di lavoro non l’abbia messo in grado di avvalersi del diritto, eventualmente previsto dal contratto collettivo, di fruire di un periodo di aspettativa al termine del comporto, dal momento che non solo il datore di lavoro non è tenuto a sollecitare il ricorso all’aspettativa ma – come sottolinea la Suprema Corte – la disciplina legale e contrattuale deve ritenersi nota ad entrambe le parti del rapporto, senza che possa rinvenirsi in capo al datore di lavoro l’onere di accertarsi, di volta in volta, che il lavoratore sia consapevole degli strumenti a sua disposizione.

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