Chi assiste un familiare con disabilità ha (sempre) diritto all’esonero dal lavoro notturno?

Con la recente ordinanza n. 20229 del 16 giugno 2026, la Suprema Corte di Cassazione – consolidando l’orientamento già tracciato con ordinanza n. 12649/2023 – ha confermato che i lavoratori che assistono familiari disabili hanno diritto all’esonero dal lavoro notturno, indipendentemente dalla gravità delle difficoltà della persona assistita.

La controversia nasce dalla domanda di un lavoratore, coniugato e convivente con persona affetta da disabilità non grave, volta all’accertamento del diritto a non essere adibito al lavoro notturno ai sensi dell’art. 11 d.lgs. n. 66/2003.

Nella fattispecie, il Tribunale e la Corte d’appello di Bologna avevano accolto la domanda, aderendo al più recente indirizzo di legittimità; la società datrice aveva quindi proposto ricorso per cassazione sostenendo che l’esonero dovrebbe spettare solo in presenza di disabilità connotata da gravità.

La Suprema Corte, nel confermare le statuizioni dei Giudici di prime e seconde cure, fornisce un’interpretazione restrittiva delle previsioni di cui all’art. 11, c. 2, lett. c) del d.lgs. 66/2003 e s.m.i., a mente del quale non sono obbligati a prestare lavoro notturno “…c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni”.

Ed infatti, proprio sull’interpretazione di tale disposizione si è sviluppato, negli anni, un acceso dibattito.

Una parte della giurisprudenza, infatti, ritiene che la stessa vada interpretata in maniera sistematica, riducendo l’ambito applicativo della norma ai soli casi di handicap grave (cfr. Consiglio di Stato sent. n. 8798/2018).

La Corte di Cassazione invece, nella fattispecie, applica il principio “ubi lex voluit dixit, ubi noluit tacuit”, precisando che la disposizione di cui all’art. 11 del d.lgs. 66/2003 non prevede letteralmente un simile requisito e che pertanto lo stesso non può essere aggiunto in via interpretativa.

D’altronde, secondo i Giudici, quando il Legislatore ha voluto richiedere il requisito della gravità lo ha scritto esplicitamente, come nel caso dei permessi mensili ex art. 33 della legge 104/1992.

Il grado di minorazione del disabile, inoltre, non può neppure essere desunto dalla locuzione “a proprio carico” contenuta nella legge, che invece descrive una relazione di assistenza, cura e responsabilità.

Più precisamente, la stessa “…indica una relazione di assistenza che deve evidentemente sussistere tra lavoratore e disabile, senza identificarsi necessariamente con l’assistenza permanente, continuativa e globale propria della connotazione di gravità; infatti, non può certo negarsi che si possa avere cura di una persona e farsene carico ove presenti una minorazione che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione, anche quando la stessa non renda necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quel la di relazione”.

L’ordinanza inoltre valorizza il contesto costituzionale e sovranazionale attuale, richiamando l’art. 3, co. 2, della Costituzione, l’art. 26 della Carta di Nizza e la Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, e confermando altresì la centralità degli accomodamenti ragionevoli che tutti i datori di lavoro hanno l’obbligo di approntare anche con riferimento all’organizzazione dell’orario di lavoro (cfr. Cass. 9104/2026).

Il percorso tracciato nella fattispecie dalla Corte di Cassazione appare pertanto netto, e ancorato all’interpretazione letterale della norma nazionale.

In tale contesto, tuttavia, la sentenza in commento – così come invero la normativa – non esplica quale sia effettivamente la portata della relazione che deve sussistere con il soggetto disabile.

Il risultato è che tale esonero diventa praticamente automatico in presenza del riconoscimento della disabilità del familiare, indipendentemente dalla reale gravità clinica e/o dalla concreta necessità di assistenza del disabile, con ogni conseguente rischio sul piano della sostenibilità gestionale.

È indubbio infatti che in contesti produttivi come quello sanitario – caratterizzato dalla necessaria continuità assistenziale e da una crescente carenza di personale – il riconoscimento dell’esonero dal lavoro notturno in maniera così ampia determinerà significative difficoltà organizzative, imponendo una redistribuzione dei carichi di lavoro sugli altri lavoratori e un maggiore ricorso a straordinari o ad altre misure alternative.

Sarebbe forse da chiedersi se, in spregio alla lettura letterale della norma, la giurisprudenza non avrebbe dovuto attuarne una funzionale, evitando che il rafforzamento delle garanzie individuali si traduca, in concreto, in un aggravio eccessivo per tutti i componenti delle realtà aziendali.