Assenze a “macchia di leopardo” e licenziamento per scarso rendimento

Il caso trae origine da una recente ordinanza del Tribunale di Roma (7 novembre 2016) con cui viene affrontato nuovamente il tema del licenziamento per scarso rendimento.
Tale peculiare forma di recesso, come noto, è stata oggetto di altalenanti interpretazioni da parte dei giudici sia di legittimità sia di merito.

Infatti (secondo un invero risalente orientamento giurisprudenziale) il licenziamento per scarso rendimento sarebbe riconducibile ad un’ipotesi di giustificato motivo soggettivo in quanto determinato dall’inadempimento colpevole o negligente degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (Cass. n. 24361/2010); di conseguenza il datore di lavoro che proceda ad un simile recesso, nell’ipotesi di un giudizio avente ad oggetto l’impugnativa dello stesso, non potrà limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma dovrà, altresì, dimostrare che la causa di esso derivi da inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente (Cass. n. 7398/2010).

Diversamente, un più recente orientamento ha collocato il recesso per inadeguatezza nell’ambito del giustificato motivo oggettivo in relazione al quale non rileverebbero negligenza, errore o inadempimento del lavoratore ai propri doveri contrattuali, quanto la mera implicazione delle assenze sull’organizzazione del lavoro (Cass. 18678/14).
Ebbene l’ordinanza in commento trae spunto proprio da tale ultimo orientamento (di cui invero offre una chiave di lettura innovativa) potendo essere inclusa tra una delle pochissime ipotesi di accoglimento dell’orientamento in questione da parte delle Corti di merito.
Nella fattispecie analizzata dal Tribunale di Roma, la lavoratrice – impiegata nel dipartimento risorse umane di una società di servizi – veniva licenziata (per scarso rendimento) per aver collezionato ben 120 giornate di assenza su 248 (qualificate a vario titolo) sempre collocate in prossimità dei fine settimana e delle festività.

La dipendente impugnava il recesso sostenendo, tra le altre cose, la violazione dell’art. 2110 (essendo stata licenziata prima del superamento del periodo di comporto) mentre la società datrice di lavoro – nel costituirsi – rilevava di non aver mai eccepito la genuinità degli eventi morbosi della dipendente in sé considerati (né, in generale, le assenze in sé considerate) ma unicamente la circostanza oggettiva per cui la loro frequenza e sistematicità avessero reso la prestazione di quest’ultima non proficuamente utilizzabile.
Il Tribunale di Roma, proprio focalizzandosi su tale ultimo aspetto, conferma la legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo chiarendo che le numerose e reiterate assenze della lavoratrice”a vario titolo effettuate (ferie permessi e malattie) agganciate tra loro anche ai fine settimana e comunicate al datore con scarso preavviso valgono a qualificare la prestazione lavorativa come connotata da scarso rendimento poiché la stessa si rivela non sufficientemente e proficuamente utilizzabile dal datore di lavoro nonché pregiudizievole per l’organizzazione e la produzione aziendale“.

Tale pronuncia, proiettando la valutazione dello scarso rendimento in una dimensione oggettiva, rende di fatto meno gravoso l’onere probatorio posto a carico del datore di lavoro che intenda procedere al recesso per scarso rendimento.
Quest’ultimo, infatti, in virtù del disposto in commento, non sarebbe chiamato a provare il nesso causale tra negligente inadempimento del lavoratore e mancato raggiungimento di un risultato (onere assai arduo soprattutto in relazione a prestazioni lavorative non quantificabili, per propria natura, in termini di produttività) bensì il pregiudizio delle assenze sulla organizzazione aziendale, potendosi basare, a tal fine (ed è questa la portata innovativa), su elementi oggettivi e facilmente dimostrabili (quali la distribuzione temporale delle stesse, lo scarso preavviso e la connessa impossibilità di organizzare le sostituzioni, la sistematicità e la conseguente l’utilizzabilità/inutilizzabilità della prestazione lavorativa).