“Punizione dei ribelli” dipinto murale realizzato tra il 1481 e il 1482 dal pittore italiano Sandro Botticelli conservato nella Cappella Sistina

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27 Giugno 2014

Le ragioni sostitutive nel contratto a termine dopo le modifiche introdotte dalla legge n.78/2014 e il diritto di precedenza

Come noto, a seguito delle modifiche introdotte dalla legge n. 78/2014 i contratti a termine possano essere stipulati senza l’indicazione di una causale giustificativa.
Tuttavia, alcune particolari considerazioni vanno formulate con riguardo ai contratti a tempo determinato aventi una finalità sostitutiva.

Infatti, a tal proposito, il testo della legge di conversione ha modificato l’art. 1 del d.lgs. n.368/2001, nel senso di stabilire che, fatto salvo quanto disposto dall’art. 10, comma 7, del medesimo decreto, il numero complessivo di contratti a tempo determinato non può superare il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Ebbene il citato comma 7 dell’articolo 10 prevede – tra l’altro – che siano esenti da limiti quantitativi per l’appunto i contratti stipulati per ragioni di carattere sostitutivo.
Per di più l’INPS, con messaggio n. 4152 del 17 aprile 2014 ha precisato, altresì,  che, per quanto sia venuta meno la causale ai fini della legittimità del contratto a tempo determinato, ove quest’ultimo venga stipulato in relazione ad una sostituzione i datori di lavoro dovranno continuare ad indicare la ragione sostituiva nella compilazione del flusso UniEmens allo scopo di non corrispondere il contributo addizionale all’Aspi dell’1,4% (non previsto per tale tipologia contrattuale) .

Di conseguenza, al fine di beneficiare dei vantaggi sopra descritti, occorrerà ancora precisare la ragione del contratto a termine quando essa abbia natura sostitutiva ed in tal caso – pur nel silenzio della legge sul punto – si ritiene ragionevole affermare che la data di scadenza possa essere fissata anche “per relationem”, ovvero al rientro in servizio del lavoratore sostituito.
Peraltro, la recente novella legislativa in materia di contratto a termine – attraverso la previsione di un nuovo diritto di precedenza in favore delle lavoratrici madri, come pure con l’obbligo di richiamare espressamente nel contratto di assunzione i diritti di precedenza normativamente previsti – fa rivivere le questioni interpretative sorte a seguito della precedente modifica del d. lgs. n. 368/01 con la quale fu introdotto tale diritto. Al proposito si rileva che non vi è alcuna previsione normativa in ordine ai criteri da utilizzare per la concreta individuazione del soggetto da assumere nell’ambito della platea dei possibili interessati, vale a dire tra coloro che abbiano correttamente e tempestivamente manifestato la volontà di esercitare tale diritto.

In assenza di riferimenti legislativi specifici, pertanto, ragioni di buona fede e correttezza – che sempre devono ispirare l’applicazione e l’interpretazione dei contratti – impongono di utilizzare criteri il più possibile obiettivi e verificabili.
Esemplificativamente, potrà darsi rilievo alla precedenza temporale nella manifestazione della volontà di esercizio del diritto di precedenza, ovvero – in caso di coincidenza temporale e mutuando dai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare nell’ambito delle procedure di mobilità – alla maggiore durata del/i rapporto/i a termine intercorso/i, ovvero ancora ai carichi familiari.
In alternativa, sarebbe anche possibile raggiungere intese sindacali sul punto, individuando in modo condiviso con le OO.SS. i criteri da utilizzare in ipotesi di concorso di più titolari del diritto di precedenza.

A tale proposito, infatti, l’art. 5, comma 4-quater d. lgs. 368/01 – proprio sul diritto di precedenza nei termini allora esistenti – era stato modificato dalla la l. 133/08 prevedendo tale diritto “fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati anche a livello aziendale”, in tal modo pertanto consentendo alla contrattazione collettiva, anche decentrata, di incidere significativamente in merito.

Costantino&partners

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