“Punizione dei ribelli” dipinto murale realizzato tra il 1481 e il 1482 dal pittore italiano Sandro Botticelli conservato nella Cappella Sistina

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14 Ottobre 2011

Congedo parentale: non sempre lo svolgimento di altra attività lavorativa legittima il licenziamento

L’art. 4, co. 2, l. 53/2000 dispone che “I dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati possono richiedere, per gravi e documentati motivi familiari, fra i quali le patologie individuate ai sensi del comma 4, un periodo di congedo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Durante tale periodo il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa”.

Dall’esame della norma, pertanto, emerge il divieto per il lavoratore che benefici del congedo in questione, di svolgere qualsiasi attività lavorativa, dovendosi pertanto ritenere che la violazione di tale norma – concretandosi inevitabilmente in una negazione dei generali principi di buona fede e correttezza – determini una giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro.
Su tale aspetto, tuttavia, è recentemente intervenuta la Suprema Corte di Cassazione, ponendo dei limiti al recesso operato dal datore di lavoro per la causale in argomento.
Nella fattispecie, una società aveva licenziato un proprio dipendente per aver svolto, durante l’aspettativa in esame, attività lavorativa per quattro giorni presso altro datore di lavoro.
Il giudice di primo grado, investito della questione, accoglieva il ricorso del lavoratore, operando un’inammissibile ed errata estensione analogica dei principi relativi allo stato di malattia.
La Corte d’Appello successivamente adita, pur riconoscendo l’errore compiuto dal Tribunale, e confermando il divieto di svolgere attività lavorativa durante il periodo di congedo, riteneva tuttavia ugualmente illegittimo il licenziamento, evidenziando la non gravità della mancanza commessa in relazione al caso concreto.

Ed invero, evidenziava la Corte che la sporadicità dell’attività lavorativa prestata, la necessità per il lavoratore di percepire una retribuzione durante tale periodo in cui, come noto, nulla gli viene erogato, nonché la sospensione delle principali obbligazioni del rapporto di lavoro durante il congedo, attenuavano la rilevanza della sua condotta, in tal modo non integrante una giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro.
Il Supremo Collegio aveva infine modo di confermare la pronuncia della Corte territoriale, ritenendo esenti da vizi logici le sue motivazioni e, pertanto, corretta la decisione assunta.
In buona sostanza, i Supremi Giudici – pur confermando il divieto posto dalla norma in esame – aprono la via alla necessità di un esame caso per caso delle ipotesi di violazione di tale disposto, da non considerarsi in senso assoluto, bensì relativo, dovendosi verificare le circostanze del caso concreto prima di poter ritenere integrata una giusta causa di licenziamento.
Tale decisione – della quale non si rinvengono precedenti in termini – appare invero criticabile, in quanto eccessivamente improntata ad un malinteso favor praestatoris, in forza del quale il Supremo Collegio azzarda considerazioni potenzialmente assai pregiudizievoli ove venissero esportate in altri ambiti applicativi.

Ci si riferisce in particolare all’affermata sospensione delle principali obbligazioni del rapporto di lavoro nel periodo di congedo, quale elemento idoneo a sminuire grandemente la rilevanza della violazione commessa dal lavoratore, come pure della valorizzazione della circostanza della necessità di percepire un reddito durante tale periodo quale ulteriore aspetto volto ad attenuare l’elemento psicologico.
Appare evidente, infatti, come tali argomentazioni – che non tengono peraltro in alcun conto della finalità di concessione del congedo in parola, giustificativa del divieto posto al lavoratore e che appaiono forzatamente utilizzate per conseguire l’obiettivo della salvaguardia del posto di lavoro del ricorrente – siano idonee a creare un vulnus nelle certezze fino ad ora maturate sull’argomento, ponendo un immotivato ostacolo (oltremodo difficile da superare) al datore di lavoro che ritenga di non poter più riporre fiducia nel lavoratore che, ottenuto il congedo per i l’assistenza di un familiare, utilizzi il suo tempo per svolgere altra attività lavorativa anziché per lo scopo per cui ha ottenuto il beneficio.

Costantino&partners

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