Anche le risoluzioni consensuali contano ai fini del licenziamento collettivo

La Suprema Corte di Cassazione, con la recente ordinanza n. 15401 del 20 luglio u.s., discostandosi dal proprio consolidato orientamento giurisprudenziale, ha affermato che anche il lavoratore con il quale è stato consensualmente risolto il rapporto di lavoro debba essere incluso nel computo dei lavoratori da licenziare nell’ambito della procedura di riduzione del personale, ai fini dell’eventuale attivazione della procedura collettiva di informazione e consultazione sindacale prevista dalla legge 223/1991 per i licenziamenti collettivi.

Al riguardo, si rammenta, per comodità espositiva, che l’art. 24 della legge 223/1991 richiede “alle imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia” l’attivazione di una particolare procedura, regolamentata dagli artt. 4 e 5 della citata normativa, volta a garantire la massima trasparenza (e partecipazione sindacale) nell’individuazione dei lavoratori soggetti alla risoluzione del rapporto di lavoro.

I Giudici di legittimità, con l’ordinanza in commento, abbandonano una (peraltro condivisibile) interpretazione letterale del termine licenziamento che esclude ogni altra di tipologia di cessazione del rapporto di lavoro determinata anche da una scelta del lavoratore, come le dimissioni, le risoluzioni concordate, o i prepensionamenti, anche ove tali forme di cessazione del rapporto fossero riconducibili alla medesima operazione di riduzione delle eccedenze della forza lavoro giustificante il ricorso ai licenziamenti (Cass. 22 febbraio 2006 n. 3866; Cass. 29 marzo 2010, n. 7519).

Secondo gli Ermellini, la suddetta interpretazione non appare più condivisibile in quanto contrasta con l’art. 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a) della Direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 (concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi) e con l’interpretazione fornita dalla Corte di Giustizia UE nella decisione dell’11 novembre 2015 (causa C-422/14), in base alla quale nella nozione di “licenziamento” dovrebbe rientrare anche l’eventuale modifica unilaterale del datore di lavoro (a svantaggio del lavoratore) “degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione contratto di lavoro, anche su richiesta del lavoratore medesimo”.

Risulta evidente che la suddetta decisione (certamente non condivisibile in quanto poco aderente al concetto di licenziamento che presuppone unicamente una scelta unilaterale del datore di lavoro senza alcuna condivisione del lavoratore) potrebbe avere nei prossimi mesi un considerevole impatto nella gestione delle riduzioni del personale, atteso che nell’impossibilità di effettuare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (in ragione del divieto disposto dall’art. 46 del decreto “Cura Italia”, ad oggi, sino al 17 agosto p.v.) nelle scorse settimane non è stato raro il ricorso alle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro con alcuni dipendenti, i quali oggi (alla luce del mutato orientamento giurisprudenziale) dovrebbero essere ritenuti inclusi nel computo dei lavoratori da licenziare, ai fini dell’applicazione della procedura richiesta ex lege per i licenziamenti collettivi.

Pertanto, una volta venuto meno il suddetto divieto di licenziamento, in caso di eventuali risoluzioni per giustificato motivo oggettivo occorrerà prestare la massima attenzione a che nei 120 giorni antecedenti non si sia proceduto a risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro, al fine di escludere l’applicazione della normativa e della procedura richiesta per i licenziamenti collettivi.

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