“Punizione dei ribelli” dipinto murale realizzato tra il 1481 e il 1482 dal pittore italiano Sandro Botticelli conservato nella Cappella Sistina

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17 Maggio 2019

È lecito licenziare ma non privare totalmente il lavoratore delle mansioni.

Con sentenza n. 10023 del 10 aprile 2019, la Corte di Cassazione ha precisato che la soppressione della posizione lavorativa può giustificare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore ma non la privazione totale delle sue mansioni.

La Corte d’Appello di Roma, conformandosi alla decisione del Giudice di prime cure, condannava una società a risarcire un dipendente per il danno, patrimoniale e non, subito da quest’ultimo per la soppressione della posizione lavorativa, a causa della privazione delle mansioni avvenuta da luglio 2005 e fino al licenziamento.

I giudici di merito osservavano infatti che il datore di lavoro poteva legittimamente porre fine al rapporto di lavoro a fronte di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ma che, ove non avesse esercitato tale potestà, non poteva privare il lavoratore di ogni compito, pregiudicando la professionalità di quest’ultimo; la disciplina delle mansioni, infatti, avrebbe consentito l’attribuzione al lavoratore, con il suo consenso, di mansioni inferiori ma non il mantenimento di un rapporto senza alcun contenuto professionale.

Avverso la decisione di secondo grado, proponeva ricorso per cassazione il datore di lavoro, deducendo, ai sensi dell’articolo 2103 Cod. Civ., che la sentenza avrebbe erroneamente ritenuto atto illecito il totale svuotamento delle mansioni del lavoratore nel periodo in cui le parti, dopo la soppressione del posto di lavoro, cercavano di raggiungere un accordo per la conservazione del rapporto nell’esclusivo interesse del lavoratore.

La società ricorrente, infatti, aveva assunto che nel periodo della relativa trattativa non fosse illecita la totale assenza di attribuzione di mansioni del lavoratore, dal momento che la conservazione del posto di lavoro rappresentava certamente la soluzione meno gravosa rispetto alla immediata risoluzione del rapporto.

Nel caso di specie, tra l’altro, la trattativa era stata lunga sia perché ciascuna delle parti doveva valutare le proposte dell’altra, sia perché il lavoratore era stato assente per diversi periodi per malattia.

Con la pronuncia in commento, la Suprema Corte ha respinto il ricorso proposto dalla società.

La Corte giunge a tale conclusione richiamandosi alla consolidata giurisprudenza di legittimità secondo cui il datore di lavoro, nell’ipotesi di soppressione della posizione lavorativa, ha l’obbligo, ove disponibili, di assegnare al lavoratore altre mansioni professionalmente equivalenti, ovvero – previo consenso di quest’ultimo – anche di contenuto inferiore, e l’eventuale impossibilità di assolvere a tale obbligo c.d. di repêchage, costituisce elemento integrativo della fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

Pertanto, secondo i Giudici di legittimità, l’unico limite sussistente in tale contesto è rappresentato dalla totale privazione delle mansioni del dipendente “che costituisce violazione di diritti inerenti alla persona del lavoratore oggetto di tutela costituzionale, e non può essere invece una alternativa al licenziamento.”

Sul punto, la Corte ha inoltre ritenuto inconferenti le doglianze della ricorrente secondo cui erano in corso trattative con il lavoratore ed era ravvisabile, nel caso di specie, un’ipotesi di impossibilità a ricevere la prestazione e non già una fattispecie di demansionamento.

Secondo la Corte tali censure risultano inconferenti dal momento che, sotto il primo profilo, non sono state provate eventuali trattative perfezionatesi in un accordo con il lavoratore e, sotto il secondo profilo, l’assunta impossibilità di ricevere la prestazione può essere causa di risoluzione del rapporto di lavoro ma non di esecuzione dello stesso in violazione dei diritti del lavoratore.

Pertanto, secondo la Suprema Corte, nell’ipotesi di soppressione della posizione lavorativa, il datore di lavoro dovrà procedere, una volta esperito infruttuosamente il tentativo di repêchage, al licenziamento del lavoratore per giustificato motivo oggettivo ma non potrà privare il lavoratore delle mansioni, potendo essere chiamato a rispondere a titolo di risarcimento del danno.

Tale arresto giurisprudenziale sembra giungere al paradosso.

Come noto, infatti, il tentativo di repêchage risiede nel ricercare un punto di equilibrio tra la conservazione del posto di lavoro e la permanenza di un effettivo interesse del datore di lavoro a ricevere le prestazioni del dipendente nell’ambito di una nuova collocazione.

L’interpretazione fornita dalla Suprema Corte nella sentenza in commento, invece, induce ad una tempestiva risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, al fine di escludere, prudenzialmente, la momentanea inesistenza di mansioni in capo al lavoratore, trascurando così un’attenta analisi del contesto aziendale (che spesso richiede tempi significativi) volta all’effettiva possibilità di una ricollocazione del dipendente in altre posizioni lavorative.

Costantino&partners

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